In ambito aziendale la funzione della leadership è stata ampiamente studiata e molti sono i modelli elaborati al proposito.
In passato – ma per certi versi anche oggi – è stato sovrastimato il ruolo del leader nel successo di un’azienda o di un team: soprattutto, si è data eccessiva importanza al ruolo del leader carismatico e visionario.
Nella narrazione popolare e nell’immaginario comune, ancora oggi il leader di successo è rappresentato come una specie di eroe o figura mitica.
Il ruolo del leader carismatico e visionario è sovrastimato nella narrazione corrente.
Se è vero che ci sono stati uomini e donne eccezionali nei vari settori dell’impresa, il segreto non sta certamente nel trasferire a cascata la loro genialità sui dipendenti perché eseguano quello che avevano in mente.
L’imprenditore o manager illuminato combina una serie di qualità che vanno oltre il carisma e la visione di un cambiamento.
Oggi c’è maggiore consapevolezza rispetto al ruolo che un leader ha nel progresso e nel successo di un’azienda o di una organizzazione.
Aziende come Netflix e Google e studi come “Il Genio Collettivo” hanno rivelato quali sono le competenze chiave di chi guida il cambiamento e l’innovazione.
In particolare, è stato messo l’accento sulla capacità del leader di creare le condizioni affinché le potenzialità dei team e dei singoli lavoratori emergano e si combinino in modo da produrre il cambiamento atteso: un prodotto nuovo, un servizio migliore o semplicemente una produzione eccezionale.
Le potenzialità di un leader si esprimono nella combinazione di diversi stili di leadership.
Nella formazione personale di un leader, uno degli elementi utili su cui riflettere e da potenziare è la leadership situazionale.
Ciò significa che non esiste un solo stile di leadership buono, utile e assolutamente vincente: tutti gli stili sono utili a seconda della tipologia del team, delle sue necessità e delle situazioni specifiche in cui si trova.
Infatti, l’abilità del leader è proprio quella di allenare e rinforzare tutti gli stili per usarli al momento opportuno.
Quando dico “stile di leadership” intendo la modalità con cui chi guida un’azienda, un’organizzazione o un team esercita la sua funzione concretamente ovvero agisce giorno dopo giorno.
Potremmo anche chiamarlo “approccio” alla leadership.
I 6 stili di leadership secondo Daniel Goleman
Gli autori hanno variamente classificato gli stili di leadership. Qui vorrei presentarvi il modello di Daniel Goleman, noto per aver divulgato le potenzialità dell’intelligenza emotiva nei vari campi della vita, compreso il lavoro.
Stile visionario: tipico del leader autorevole che incoraggia e motiva il team ad attivarsi per il cambiamento. Grazie all’empatia e all’ascolto è in grado di animare le risorse migliori di ciascuno. Definisce gli obiettivi, ma non indica le strategie per raggiungerli.
Stile partecipativo: tipico del leader democratico che promuove il consenso e si assicura che ciascun membro del team prenda parte alle decisioni in modo attivo e consapevole.
Stile coercitivo: tipico del leader autoritario che usa il proprio ruolo per esercitare un potere sul team dando ordini e se serve anche minacciando. Può essere utile nei momenti di emergenza dove essere direttivi può anche salvare la vita. Va usato con cautela.
Stile armonizzatore: tipico del leader affiliativo che dà priorità alla coesione del team e a un clima di lavoro positivo e di sostegno reciproco. Promuove attivamente la risoluzione creativa dei conflitti in modo da ritornare sempre ad uno stato di equilibrio e benessere nel gruppo di lavoro.
Stile formativo: tipico del leader coach che guida il team nella crescita professionale e cura il progresso delle abilità necessarie per raggiungere obiettivi sempre più elevati. Usa il suo ruolo per trasformare le potenzialità di ciascuno in competenze applicabili sul lavoro.
Stile incalzante: tipico del leader battistrada che non teme stress e fatica e lavora incessantemente per raggiungere i suoi obiettivi e pretende che anche il proprio team faccia lo stesso. Fatica a cogliere i segnali di sovraffaticamento e rischia il burn out suo e del team. È utile nel caso di scadenze vicine improrogabili.
È fondamentale capire quando esercitare uno stile o l’altro a seconda dei bisogni del team.
Come accennavo sopra, l’abilità del leader consiste proprio nel saper valutare quando usare i diversi stili da soli o in combinazione tra loro in relazione ai bisogni del team:
Va motivato oppure necessita di rinforzare alcune capacità?
È disorientato, sotto stress o è appena nato e ha bisogno di indicazioni precise su come agire?
Produce grandi idee in competizione tra loro e non riesce ad allinearsi su una soluzione comune rischiando di disgregarsi?
Naturalmente quello degli stili non è l’unico strumento per osservarsi in quanto leader e per migliorarsi.