Che cosa possiamo imparare dalla cultura aziendale di Netflix?

Da mesi sto studiando Netflix e il suo modello aziendale: più lo studio, più mi incuriosisce. Cosa può insegnarci?

Alcuni mesi fa, la lettura di un articolo mi colpì profondamente. Si trattava di un testo che parlava del modello Netflix di gestione aziendale. Non parlava di idee astratte, ma di pratiche che oggi vedono un’applicazione concreta. Non mi sarei mai immaginato che esistesse davvero un posto così!

Questo articolo conteneva il link ad una presentazione Power Point di quasi 130 diapositive pubblicata nel 2009. Quella presentazione oggi si trova sintetizzata in un manifesto disponibile anche in lingua italiana. In questo testo mi sembrava di ritrovare una serie di idee e di pratiche di lavoro che avevo sempre cercato di sviluppare e che rafforzavano alcune mie convinzioni.

Oggi, oltre al manifesto, abbiamo a disposizione anche un libro scritto a quattro mani dal CEO di Netflix Reed Hastings e da Erin Meyer, già autrice del best seller The Culture Map. In questo volume si racconta come Netflix si è evoluta fino ad oggi e quali sono i principi alla base del suo funzionamento e del suo successo.

In uno dei miei video ne ho parlato ampiamente: non sono riuscito a nascondere l’ammirazione che ho verso un ambiente di lavoro così vicino al modello umanistico che ho in mente. Un ambiente in cui la diversità è davvero un potenziale messo a disposizione di tutti e il talento e la creatività sono al centro della produzione.

Anzitutto, mi piace citarvi la frase di Antoine de Saint-Exupery – autore de Il piccolo principe – messa a chiusura del manifesto di Netflix:

Quando vuoi costruire una barca, non radunare le persone per raccogliere il legno, dividere i compiti e impartire gli ordini. Invece, insegna loro ad avere nostalgia per il mare vasto e infinito.

Essa richiama lo slogan aziendale: People over process ovvero le persone vengono prima delle procedure.

Che cosa significa? Si tratta di un aspetto cruciale nel mondo del lavoro. Il potere dell’immaginazione e della visione è molto più importante nel muovere le persone ad organizzarsi che il fatto di dare ordini precisi per eseguire dei compiti. A tutti i livelli gerarchici!

In Netflix ai collaboratori viene lasciata la libertà e la responsabilità di decidere quale metodo e quali strumenti utilizzare per arrivare ad un certo obiettivo. Tutti si prendono il proprio pezzetto di responsabilità e di libertà.

Questo è estremamente raro per aziende grandi dove l’aumento delle dimensioni costringe l’organizzazione ad essere più rigida in termini di procedure ovvero di “cosa fare per” ottenere un certo risultato.

Netflix assume persone di grande talento offrendo loro la possibilità di decidere in modo autonomo come organizzarsi con il team per raggiungere un certo obiettivo.

Libertà e responsabilità vanno a braccetto

In Netflix, la stessa definizione dell’obiettivo – cioè che cosa voglio ottenere con il mio lavoro – è frutto di una decisione autonoma. I lavoratori definiscono che cosa sia meglio per l’azienda. Anche quando i capi non sono d’accordo! Perchè non è detto che i capi siano più in grado dei propri collaboratori di fare analisi e previsioni corrette su quale prodotto o servizio sarà vincente.

I due principi di libertà e responsabilità sono un segno distintivo del modo di operare di Netflix. Nel libro che vi ho citato poco sopra – che non a caso si intitola No Rules Rules (tradotto in italiano come “L’unica regola è che non ci sono regole”) – Hastings suggerisce tre passi per ottenere quelle due caratteristiche in un’azienda:

1) Assumere solo persone di grande talento (lo chiama “aumentare la densità di talento”). Persone che sappiano quello che fanno, persone creative e autonome, le più adatte a ricoprire un determinato ruolo.

2) Aumentare la trasparenza e la sincerità nei rapporti a tutti i livelli (anche quello finanziario). Più i collaboratori sono informati, più saranno in grado di prendere le decisioni migliori per l’azienda.

3) Togliere regole inutili che impediscono ai collaboratori di fare le scelte più giuste. A partire dalle procedure (“fai così per ottenere questo”) per finire ad un’assenza di controllo sulle spese, sulle ferie e su altre decisioni che rallentano i processi, spengono la creatività e rendono complicato il funzionamento aziendale.

A proposito del terzo punto, la regola d’oro di Netflix è la seguente: Agisci nel miglior interesse dell’azienda. Niente di più. E nessuno verrà a farti le pulci a patto che – di fronte agli errori commessi – vi sia completa trasparenza e assunzione di responsabilità.

La regola d’oro per tutti i collaboratori di Netflix è: Agisci nel miglior interesse dell’azienda.

Anzi, sugli errori Netflix ha costruito un altro principio fondamentale: metterli in luce pubblicamente affinché tutti possano imparare la lezione che ha appreso chi ha sbagliato.

Dagli errori e dai fallimenti si può imparare moltissimo e avere successo. Pensate a quanto una cultura scolastica dell’errore come colpa abbia pesato e tuttora pesi sulla nostra paura di tentare strade o soluzioni nuove. Eppure tanta pedagogia ha sottolineato già da decenni il valore dell’errore per l’apprendimento. Sbagliare è fondamentale per progredire.

Molte parole sono state spese da vlogger e magazine sulla politica di Netflix delle “ferie illimitate”. Tutti a cercare di conquistare il pubblico con questa breaking news, ma pochi ad approfondire che cosa sta dietro a questa grande libertà concessa ai dipendenti che vuole spezzare forme di controllo inutili e favorire l’equilibrio tra vita lavorativa e vita familgliare/personale.

Ma soprattutto vuole spezzare quell’idea ingenua che la performance si valuti sulle ore o sulle giornate lavorate piuttosto che sull’efficienza e sui risultati raggiunti e, quindi, sulla capacità di ottenerli e metterli in risalto.

Anzitutto, Hastings racconta che quando essa è stata introdotta, succedeva che pochissimi si prendessero più ferie di quanto già previsto. E lui non se ne spiegava il motivo. Fino a quando non iniziò a farlo lui e a raccontare delle sue vacanze (i leader devono dare l’esempio!).

I principi che reggono il funzionamento dell’azienda Netflix sono libertà e responsabilità e valgono per tutti.

Ecco l’importanza di rendere visibile questa nuova “non-regola” grazie alla narrazione pubblica stimolando gli altri a seguirla.

Libertà e responsabilità quindi vanno a braccetto. Non c’è l’una senza l’altra. In tal senso mi viene in mente un’altra azienda simile a Netflix che è Google. Nel libro Work Rules del vide-presidente senior di People Operations Laszlo Boch leggevo: “In Google siamo tutti imprenditori” o qualcosa di simile.

È l’idea della ownership come si dice in inglese, ovvero il sentire che l’azienda appartiene un po’ anche a me (piuttosto che io appartenere a lei) così come i suoi successi. Questo genera senso di responsabilità nella misura in cui mi dà la libertà ad esempio di scegliere un collaboratore o investire del denaro senza l’approvazione dei capi.

È esattamente quello che succede in Netflix. Leggi le storie contenute nel libro se non ci credi. O guarda qualche video nel canale YouTube We Are Netflix.

Realizzare il “dream team”

Al termine delle mie sessioni formative, propongo ai team leader un esercizio grazie all’uso di carte illustrate: immagina quali caratteristiche possiede la squadra dei tuoi sogni. Per poter ottenere quelle caratteristiche, è importante prima di tutto vederle nella propria mente e poi coltivarle giorno dopo giorno.

Poi ciascuno è invitato a motivare la sua scelta e a dire perché ha scelto certe carte.

Quando in Netflix si parla di dream team si intende uno spazio umano dove si praticano la collaborazione e la fiducia. Anche grazie alla trasparenza di cui parlavo sopra. Un luogo dove si lavora volentieri per raggiungere grandi risultati, dove “non c’è posto per geni arroganti” (si legge nel manifesto) ed essere efficienti è più importante di lavorare duramente.

Il dream team è uno spazio dove si praticano collaborazione e fiducia, e in cui essere efficienti è più importante che lavorare duramente.

Netflix si distingue dalle altre multinazionali per le caratteristiche sopra elenvate e ci sta insegnando qualcosa di estermamente utile sul buon funzionamento aziendale. Nella terza parte del libro vengono date indicazioni più chiare sulle tecniche usate per poter potenziare i tre passi che ho elencato sopra.

A titolo di riassunto, vale la pena tenere presenti le 5 regole che riassumono la cultura aziendale di Netflix:

  1. Incoraggiamo i dipendenti a prendere decisioni in maniera autonoma
  2. Condividiamo informazioni pubblicamente, apertamente e deliberatamente
  3. Siamo straordinariamente onesti tra di noi
  4. Teniamo solo le persone più efficaci
  5. Evitiamo le regole.
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